Să obții un loc de muncă este un pas important. Dar pentru o persoană cu dizabilitate, adevărata incluziune nu se încheie în momentul semnării contractului.
Ce se întâmplă dacă biroul este la etajul trei, iar liftul nu funcționează? Dacă un angajat care folosește o proteză are nevoie de o pauză pentru a-și ajusta dispozitivul? Sau dacă o persoană cu o dizabilitate invizibilă solicită un program flexibil, dar colegii consideră că beneficiază de un tratament preferențial?
Aceste situații arată că accesul la un loc de muncă și posibilitatea de a lucra în condiții de egalitate nu sunt întotdeauna același lucru.
Un loc de muncă incluziv nu este doar acela în care persoanele cu dizabilități sunt angajate, ci acela în care pot lucra, evolua profesional și participa la decizii fără bariere inutile.
Angajarea este doar primul pas
Imaginați-vă o femeie care folosește o proteză la picior și lucrează într-o companie din Chișinău. Își îndeplinește responsabilitățile profesionale, participă la ședințe și colaborează cu echipa.
Totuși, într-o zi în care are disconfort provocat de proteză, deplasările repetate între etaje devin dificile. Ar putea continua să lucreze eficient dacă ar avea posibilitatea să participe online la anumite ședințe sau să își organizeze diferit programul.
Într-un mediu incluziv, această situație ar fi discutată firesc, pentru identificarea unei soluții.
Într-un mediu rigid, aceeași solicitare ar putea fi interpretată greșit drept lipsă de implicare.
Diferența nu ține întotdeauna de investiții majore, ci uneori de disponibilitatea angajatorului de a asculta și de a adapta modul de organizare a muncii.
Exemplul este ipotetic și ilustrează situații care pot apărea în viața profesională.
Ce este adaptarea rezonabilă a locului de muncă?
Adaptarea rezonabilă înseamnă modificări și ajustări necesare într-o situație concretă, pentru ca o persoană cu dizabilitate să își poată exercita drepturile în condiții de egalitate, fără a impune o sarcină disproporționată sau nejustificată.
La locul de muncă, aceasta poate presupune:
-
Ajustarea programului sau posibilitatea muncii la distanță, atunci când atribuțiile permit.
-
Amenajarea unui birou accesibil și adaptarea echipamentelor.
-
Organizarea unor pauze în funcție de necesitățile individuale.
-
Utilizarea tehnologiilor asistive pentru persoanele cu dizabilități de vedere, auz sau mobilitate.
-
Adaptarea modului de comunicare și a materialelor de lucru.
De exemplu, un angajat cu deficiență de auz poate avea nevoie de subtitrări la ședințele online. O persoană cu dizabilitate de vedere poate utiliza un cititor de ecran. Un angajat cu mobilitate redusă poate avea nevoie de un birou amplasat într-o zonă accesibilă.
Nu toate adaptările sunt potrivite pentru fiecare persoană. Ele trebuie stabilite individual, prin dialog între angajat și angajator.
Adaptarea rezonabilă nu este un privilegiu. Este o măsură prin care pot fi eliminate barierele ce împiedică participarea egală la muncă.
Dizabilitățile invizibile și prejudecățile de la serviciu
Nu toate dizabilitățile pot fi observate.
Unele persoane au limitări funcționale asociate unor afecțiuni neurologice, senzoriale, psihosociale sau altor condiții de sănătate, care nu sunt evidente pentru colegi.
Din această cauză, solicitările lor pot fi întâmpinate cu neîncredere.
Expresii precum „Dar nu pari să ai o dizabilitate”, „Toți suntem obosiți” sau „De ce ai nevoie de un program diferit?” pot crea un mediu în care angajații ezită să vorbească despre nevoile lor.
O cultură organizațională incluzivă presupune respectarea confidențialității informațiilor medicale și evaluarea solicitărilor în funcție de necesitățile reale, nu de aparențe.
Nimeni nu ar trebui să fie obligat să își expună istoricul medical în fața colegilor pentru a fi tratat cu respect.
Ce prevede legislația din Republica Moldova?
În Republica Moldova, dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități este protejat prin legislația națională.
Legea nr. 60 din 30 martie 2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate în procesul de recrutare, angajare, desfășurare a activității și avansare în carieră.
Articolul 33 prevede măsuri precum adaptarea rezonabilă a locului de muncă, asigurarea accesibilității, furnizarea tehnologiilor asistive și oferirea sprijinului necesar angajaților cu dizabilități.
Un aspect important este prevăzut la articolul 34, alineatul (4): angajatorii care au cel puțin 20 de salariați, indiferent de forma de organizare juridică, trebuie să creeze sau să rezerve locuri de muncă și să angajeze persoane cu dizabilități într-o proporție de minimum 5% din numărul total al salariaților.
Legea prevede și obligații de evidență și informare privind locurile de muncă rezervate și ocupate de persoanele cu dizabilități.
Aceste prevederi arată că incluziunea profesională nu este doar o inițiativă voluntară a companiilor, ci și o responsabilitate reglementată prin lege.
Textul legislativ poate fi consultat pe portalul oficial legis.md – Legea nr. 60/2012.
Ce spune Convenția ONU?
Articolul 27 din Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități recunoaște dreptul persoanelor cu dizabilități de a lucra în condiții de egalitate cu ceilalți, într-un mediu de muncă deschis, incluziv și accesibil.
Convenția se referă nu doar la angajare, ci și la remunerare echitabilă, condiții sigure de muncă, dezvoltare profesională și asigurarea adaptărilor rezonabile.
Prin urmare, incluziunea profesională nu ar trebui măsurată exclusiv prin numărul persoanelor cu dizabilități angajate.
Contează și dacă acestea au oportunități reale de promovare, participă la instruiri, sunt remunerate echitabil și se simt respectate la locul de muncă.
Ce pot face concret angajatorii?
Crearea unui mediu incluziv nu presupune întotdeauna transformări costisitoare.
Uneori, schimbarea începe cu întrebări simple: „De ce ai nevoie pentru a lucra confortabil?” sau „Există ceva în organizarea activității care îți îngreunează munca?”
Angajatorii pot începe prin evaluarea accesibilității spațiilor, stabilirea unei proceduri clare pentru solicitarea adaptărilor și instruirea echipelor privind comunicarea respectuoasă.
Este important ca angajații cu dizabilități să fie consultați direct. O soluție decisă fără participarea persoanei vizate poate să nu răspundă nevoilor sale reale.
De asemenea, munca de acasă sau programul flexibil pot reprezenta soluții utile în anumite situații, dar nu trebuie impuse automat persoanelor cu dizabilități.
Un angajat care folosește o proteză poate prefera să lucreze zilnic de la birou. O persoană care folosește un scaun rulant poate dori să participe fizic la ședințe și evenimente profesionale.
Incluziunea înseamnă posibilitatea de a alege, nu presupunerea că toate persoanele cu dizabilități au aceleași nevoi.
Ce poate face un angajat dacă întâmpină bariere?
Primul pas poate fi discutarea situației cu angajatorul sau cu departamentul de resurse umane, explicând concret obstacolul și adaptarea necesară.
De exemplu, în locul unei solicitări generale de condiții mai bune, angajatul poate cere mutarea biroului într-un spațiu accesibil, utilizarea unui echipament adaptat sau analizarea posibilității unui program flexibil.
Este recomandabil ca solicitările și răspunsurile importante să fie păstrate în scris.
Dacă apar situații de discriminare sau refuzuri nejustificate, persoana poate solicita informații și sprijin de la instituțiile competente, inclusiv de la Consiliul pentru egalitate sau Inspectoratul de Stat al Muncii, în funcție de natura problemei.
Un loc de muncă incluziv este benefic pentru întreaga echipă
Accesibilitatea și flexibilitatea nu sunt utile doar persoanelor cu dizabilități.
Un program bine organizat, comunicarea clară, echipamentele ergonomice și posibilitatea de a adapta anumite activități pot îmbunătăți condițiile de muncă pentru numeroși angajați.
În plus, o organizație care își respectă angajații și le recunoaște nevoile individuale creează premise pentru colaborare și încredere.
Incluziunea nu înseamnă reducerea standardelor profesionale, ci eliminarea barierelor care împiedică oamenii să își demonstreze competențele.
O persoană cu dizabilitate nu ar trebui să fie nevoită să aleagă între sănătate, demnitate și carieră.
Adevărata incluziune profesională începe atunci când angajarea nu mai este privită ca un gest de bunăvoință, ci ca recunoașterea dreptului fiecărei persoane de a munci și de a contribui la societate.
Pentru că dizabilitatea nu se termină la ușa biroului. Dar nici drepturile, competențele și aspirațiile profesionale ale unei persoane nu ar trebui să se oprească acolo.
Surse de informare:
